8월 31일 노동법 개혁의 골자가 에두아르 필립 총리와 뮈리엘 페니코 노동부 장관에 의해 발표되었다. 이에 포함된 조치들의 시행 날짜는 명확히 결정되지 않았고, 일시에 시행에 들어가지는 않는다.

 

행정명령에 의한 절차는 의회의 법안처리를 가속화하기 위해 제5공화국에서 자주 사용해 온 방법이다. 실제로 의회가 법률로 정부에게 명령에 의한 조치를 취할 수 있도록 권한을 부여한다. 그 다음 ‘최고 행정 재판소’(Conseil d’Etat)의 의견을 들은 후 각의에서 명령을 의결한다. 그 다음 대통령이 명령에 서명하여 공포하면 즉시 시행에 들어간다. 거기서 끝나지 않고, 정부는 의회에 명령의 비준에 관한 법안을 상정하고, 이 법안이 의회에서 가결되어야 명령이 법률의 효력을 얻게 된다.   

노동법 개정에 관한 3개의 명령은 9월 22일 각의에 상정되어 의결될 예정이다. 이들 명령은 그 다음날 또는 다음 주에 관보에 게재됨과 동시에 효력을 발생한다. 단, 시행령을 필요로 하는 조치들은 나중에 시행에 들어간다.

9월 7일 헌법 위원회는 ‘정부가 명령에 의하여 노동법을 개정하는 것을 허용하는 법률안’이 합헌이라고 판단했다. 

 

각의를 거치면 새 노동법 중의 일부 조치들은 즉시 시행에 들어가고, 나머지의 시행은 기다려야 한다. 이 조치들을 세 묶음으로 나눌 수 있다. 첫째는 시행령 공포를 필요로 하지 않는 조치들 (따라서 관보 게재 후 즉시 시행되는 조치들), 둘째는 시행령 실시를 필요로 하는 조치들 (시행령이 준비되려면 최고 행정 재판소의 청신호가 필요), 셋째는 명령에 명확한 시행 날짜가 정해진 조치들이다. 

 

■ 9월 말 까지 시행에 들어가는 조치들

 

- 노사 중재 재판소(prud’hommes) 제소 기간 : 모든 종류의 해고에서 노사 중재 재판소 제소 기한은 1년으로 제한된다. (현재는 경제적인 이유로 해고된 경우는 1년, 기타 이유에 의한 해고는 2년까지이다) 고용주에게는 해고 절차가 간소화된다. 표준 해고 용지를 작성하면 된다.

- 노사 중재 재판소의 수당의 계산표(bareme) : 권한남용 성 해고의 경우, 중재 재판소의 보상금과 이자의 상한액은 월급 3개월 분인데 이는 2년 근속부터이고, 그 이상의 근속 기간은 30년 근속까지 점진적으로 월급 30개월 치까지 올라간다. 근무 연한이 1년 이하이면 월급 1개월치다. 근속 10년까지는 1년에 월급 1개월치가 오르고, 30년 근속 이상이라도 월급 30개월치를 초과할 수 없다. 또한 해고자에게 가한 기본 인권 침해 또는 차별 대우로 기업주가 벌을 받으면, 이 계산표를 기준으로 하지 않으며, 보상금은 월급 6개월치 이상이 되어야 한다.   

- 해고의 경우, 법정 보상금(indemnites)은 근속 1년 마다 월급의 1/4로 한다. 현재는 1/5. 따라서 25%가 인상된다.

- 경제적 해고의 범위 : 다국적 기업이 프랑스에서 경제적인 이유로 해고하는 경우, 해당  기업의 어려움은 국가 차원에서 평가하며, 세계적 차원에서 평가하지 않는다. 즉 다른 나라에서는 이익금을 내고, 프랑스에서는 적자를 내면 해고의 이유가 될 수 있다. 

- (컴퓨터에 의한) 전자 근무(teletravail)의 권리는 근로를 근로자의 특수한 가족 상황에 적합하게 할 수 있다. 고용주는 충분한 이유가 없는 경우, 전자 근무를 거부할 수 없다. 임금 근로자는 진정한 전자 근무의 권리를 가진다.

- 고용 계약서보다 집단 협정이 우선한다. 어떤 협정 (노동시간 감소, 고용유지, 고용보존과 개발 등)의 적용을 거부하여 해고된 근로자는 고용주가 비용을 제공하여 그의 개인 ‘직업교육 계좌’ (CPF)에 100시간 직업 교육을 추가할 수 있다. 거부한 협정이 어떠한 것이든 간에 경제적 해고 절차를 밟는다.    

- 해고 당시 형식상의 하자가 있을 경우, 벌금은 월급 1개월치를 초과할 수 없다. 형식상의 하자가 있어도 기본적인 검토를 가능하게 한다. 고용주와 고용인이 절차 상의 하자를 범하지 않도록, 해고의 각 당사자의 권리와 의무를 명시한 표준 양식을 참고할 수 있다. 

 

 

 

  

■ 시행령 공포 이후에 시행되는 조치들  

 

- 소규모 기업 내에서의 (해고에 관한) 협상 : 고용인 11인 이하의 기업에서는 분야별 협상 대상이 아닌 모든 사항에 대해 조노 대표의 참석 없이 근로자와 직접 논의할 수 있다. 합의 계획서를 근로자 전원 투표(referandum)에 붙여 2/3 이상의 찬성으로 가결한다.

고용인 11~20인의 최소형 기업(TPE, tres petite entreprise)에서는 고용주가 노조의 위임을 받지 않은, 즉 노조원으로 선출되지 않은 개별 고용인과 협상을 할 수 있다. 

고용인 21~50인까지의 기업에서는 노조의 위임을 받지 않은, 고용인 대표와 협상을 할 수 있다.  

- 상여금(primes, 보너스, 특별수당)은 기업의 규모가 어떠하든 간에 다수 합의로 정할 수 있다. (현재는 분야별로 노조와 협상한다)  

- 분야(branches)의 역할 강화, 특히 유기한 계약직(CDD)과 ‘공사장’ 무기한 계약직(CDI de chantier)의 기한에 관하여 분야별 협상으로 CDD의 기간, 계약 갱신자 수, 비근무 기간을 변경할 수 있다. (현재는 법률로만 결정할 수 있다.) 이런 계약이 오래 전부터 건축업에서 사용되고 있다. 공사 또는 프로젝트가 끝나면 계약이 종료된다. 이렇게 해고되면 실직 수당을 받을 권리가 있다. 

- 근로자 11인 이상의 기업에서는 ‘사회 경제 위원회’(CSE, comite social et economique) 하나가, 근로자 대표(DP) 기구, 위생, 안전, 노동 조건 위원회(CSCT), 기업 위원회(CE)의 3개 기구를 통합하고 대체한다. 단, 현재의 기구들은 임기 만료까지 존속한다. 새 기구 (CSE)는 2019년 12월 31일 전에 설치되어야 한다. 따라서 회의가 적어지고 대화가 간소화된다.

- 고용원 300인 이상의 기업에서는 근로자 대표 기구, 위생, 안전, 노동 조건 위원회(CSCT)를 갖추어야 한다. 다수로 가결된 협정으로 CHCT에 노조 대표(delegues syndicaux, DS)를 통합할 수 있다. 이 경우 단일 기구를 ‘기업 자문 위원회’ (conseil d’entreprise)라고 부른다.

- 다수로 가결된 기업 협정은 대표 조직, 즉 노조 대표의 과반수(50%) 이상의 찬성으로 가결된다. (현재는 30%) 이는 늦어도 2018년 5월 1일 이전에 실현되어야 한다.  

- 행정 부서가 인정한 협정에 의해 기업들은 자원 퇴직에 관한 공통 가이드라인을 정할 수 있다. (현재는 고용주와 고용인 사이의 우호적인 결별, 즉 협정 파기는 개별적으로 결정할 수 없다.) 자원 퇴직으로 해고되어도 실직 보험을 받을 수 있다.

 

【프랑스(파리)=한위클리】이진명 편집위원